西方行为科学家对团队的基本定义是：两个人以上，为了达到共同的特定目标，相互依赖和相互作用所构成的团体。团体的成员之间相互依赖，在心理上彼此意识到对方；各成员间在行为上相互作用，直接接触，彼此相互影响；各成员间具有团体意识，具有归属感，具有我们同属一群的感受，意识到我是团体中的一员，彼此有共同的目标或需求。云顶集团yd1233检测网址是安徽中医药高等专科学校的附属医院，是公益性的事业单位，有职工645人，在市委、市政府和安徽中医药高等专科学校党委的领导下，在院党委的团结带领下，行政后勤为临床一线服务，临床一线为病人服务，救死扶伤，为保障人民群众的生命健康做出应有的贡献。医院是个大型的正规的知识化的团队。那么这个团队的主体文化的塑造和精神的培养，这个团队的凝聚力和士气的形成，对这个团队的建设和发展影响很大。所以，医院的党政领导班子应该把团队精神的培养放到医院管理和医院文化建设的重要的议事日程。
美国行为科学家库尔特·卢因用“场理论”解释团体力学。对团体的影响和作用就是动力。卢因以为“团体动力来自团体的一致性，如共同的目标、团体规范、观点、共同的理想、共同的兴趣爱好等等”。医院作为一个大型的团体，这里面，党群关系的一致性，职工理想信念的一致性，职工主动性、积极性的一致性，等等，一致性的集中和分散的程度，则决定了医院发展的方向，发展的速度和质量。

一、目标是引力，规范是约束力，奖惩是推动力
一个物体要向前移动，首先要有一个向前的引力指引方向，这就是目标。如果物体要向左右晃动还必须要有一个控制力，约束其不正常的偏移，保持其前进的方向。要使物体持之以恒地向着既定的方向前进，常动常新，就应该还要有一个很好的推动力，去扬长避短。一个团队有一个目标是很重要的。我们医院作为三级甲等医院，目标的引领作用是不可低估的。既要有长远的规划，又要有短期的计划。这些规划和计划应该是团队内思想和智慧的结晶，是实事求是的科学指导。团队的每一分子都参与了制订，对目标都了然于心，都蕴藏了对于实现目标的激情。而不是应付上面的官样文章，也不是几个文人的闭门造车。我们中医院有经过医院职代会讨论的《十一五规划》，每年也都有年度计划，各科室也有自己的年度计划，但对于规划和计划在现实中的执行和落实程度，则缺少检查督促，更没有有效的考核和奖惩。所以说，这样的规划和计划所起的目标的引领意义还是有折扣的，作用还是有限的。因此，有必要增加规划和计划的科学性、民主性和执行力度。
医院作为一个团体，它的规范是一切实际影响个人态度与行为的全部职工共同参考的原则的总和。有些规范是这个社会所共有的意识形态，如法律、社会公德、社会价值观等，而有些规范则是这个团体不同于其他团体所特有的规范，如医院的医德规范、医疗规范、护理规范等。医院这个团体所具有的规范，是医院员工判断问题，决定自己行动的标准。作为医院的团体规范，应该具有三种功能：树立评介标准的功能；维持和巩固团体组织的功能；引导团体舆论的功能。在医院里任何一个人应该用团体的规范去判断一件事并决定自己的行动。医院的规范要求个人最终成为“医院人”，站在医院的立场上讲话。医院的语言和员工的语言会是共同的语言。医院员工有对团队的共存共荣意识和深厚久远的归属感。
医院的这些规范主要表现为一种隐性的理性状态。规范有的是一种白纸黑字，有的是一种言传声教，有的是一种无声的氛围的传播。规范的确立和维持，主要是通过团体的压力和从众行为实现。按照团体压力和从众行为理论理解，团体规范和团体压力是团体行为发展的不同表现形式。成功的医院规范形成以后，会作为一种心理定势去影响、制约成员的心理和行为。谁违背了医院这个团体的规范，就会受到医院大多数员工的批评、指责以至惩罚，形成群体压力促使违规的员工就范。而员工之所以能在团体意志的推动下顺从医院规范，是因为大多数人都存在一种从众的心理倾向。特别是当感觉或发现自己的意见和行为与医院规范要求不一致的时候，就会感到团体的压力，就会产生一种紧张、恐惧的心理状态，而促使自己产生与团体行为相一致的愿望。医院管理者的重要任务，就是要学会和施行文化管理。文化管理管住魂。规范是医院文化的中间结构。通过表层文化的充分表达，文化中间层的转承启合和核心层的价值观的确立，形成优秀的医院文化并弥漫于医院所有的生产要素之中造成无处不在的氛围。要善于利用管理的心理定势和团体的压力行为理论，把潜移默化的团体压力和从众行为作为一种管理控制的手段，于无声处感召大多数人努力工作，努力向着目标迈进，保证医院这种规划计划的顺利完成。1951年，美国心理学家阿希通过团体压力与从众行为的试验，证明了由于团体压力的作用，团体中由31.8%的人放弃正确判断，而顺应了团体的错误判断。试验还证明，有时团体的压力比权威命令还要大。
应该说，我们的医院里各种各样的规范不在少。有些规范制订的很好也执行得很好。但总体上说，还是不系统不全面，有些内容陈旧落后，需要整理完善。在现实当中很多的规范更是没有得到很好的贯彻实施，所谓“写在纸上，挂在墙上，念在口上”。所以，医院的各种规范，尤其是医院自行制订的各种规章制度，必须进行全面的梳理，增加各种规章制度制订的科学性和执行的可操作性。并且要善于把规范和文化融为一体，润物细无声，让“团体压力”和“从众行为”为医院管理插上飞翔的翅膀。
目标实现否，要有考核，要兑现奖惩。规范制订了，有没有很好的落实，要有检查督促考核，要兑现奖惩。奖惩本身也是制度也是规范。但奖惩是管团体规范的规范。因此，医院一定要注重违纪违法案例的查处和《奖惩条例》的制订、执行。落到实处，决不含糊。从而保证团队有足够的方向性和压力感。才能推动把医院的各方面的工作做好，各项事业才能顺利发展。
二、 医院团队的凝聚力
医院团队的凝聚力，是指医院对职工的吸引程度，包括职工与职工之间的吸引程度，又包括职工相互之间的吸引强度。医院凝聚力是维持医院作为一个团体存在的必要条件。也是医院实现各项功能和目标的的重要条件。医院的凝聚力越大，就越能发挥团队的功能，从而顺利实现自己团队的目标。医院的管理者必须高瞻远瞩，具备现代科学管理知识，从人性化的层面，通过政治思想教育，通过制度建设，通过文化建设，来全方位地立体化地创造医院团体的凝聚力。医院职工之间目标一致、志趣相投并有深厚的战友友谊和同事关系，是对医院的基本态度。医院要通过不断地改革创新，让团体的凝聚力永远有着新鲜血液的律动。医院的职工对医院越是忠诚，那么对医院的工作就越是有责任感；就越能对外来的攻击进行防备和抵制，更好地加入到医疗市场竞争的行列。
医院具有较强的凝聚力，应该具备三个特征：
1、
职工之间意见沟通快，信息交流较为频繁，相互了解较为深刻，民主气氛好，关系和谐。
2、
医院职工有较强的归属感，心向医院，愿意参加医院的各项活动。无论是医疗活动、文体活动、参加会议，还是其他什么活动，只要是这个团体的号召，出席率都很高。
3、
医院职工愿意更多地承担团体工作的责任，关心团体，维护团体的利益和荣誉。为医院争光添彩而不是损害医院的形象，是每一个职工发乎心形于外的自觉行动。
影响医院的凝聚力，主要有七个方面的因素：
1、
医院的领导方式：医院实行院长负责制。发挥院党委的保证监督和职代会民主监督作用。科学决策民主决策，医院的凝聚力最强。配备作风民主的领导班子很重要。
2、
医院职工的共同性：职工之间有共同的职业背景、共同的目标、共同的利益、共同的志趣爱好，医院的凝聚力最强。培植医院里体育、文艺等各种文化小团体有助于凝聚力。
3、
医院与外界的关系：医院与社会的其他行业团体相对独立，有自身的发展规律。在社会主义市场经济的条件下，医疗市场竞争激烈，谁有人才，谁有质量，谁有服务，谁就能占得市场的先机。树追赶的目标，找前进的差距，居安思危，凝聚力最强。
4、
医院规模的大小：一般说，医院的规模较小，有利交往沟通，凝聚力较强。三级以上的医院职工超过千人，可以以较大的专科为主设立分院以合适的规模来增加凝聚力。
5、
医院的稳定性：医院的职工队伍保持相对的稳定，安心工作乐于奉献，并不断有高新技术人才的加盟，医院的凝聚力较强。
6、
医院信息的沟通：医院内部信息沟通良好，领导班子与职工之间，职工与职工之间公开坦诚，诚实守信，凝聚力就强。开好职代会，搞好医院事务公开很重要。
7、
医院的奖励与目标结构：医院应该制订有完善的《奖惩制度》。对于有益于医院团体利益的人和事要及时地予以表彰奖励。在奖励的情况下，最好采用团体个人与同团体或者分团体相结合的方式进行奖励，有助于增强团体观念和团体凝聚力。
三、医院团队的士气
医院团队的士气是医院全体职工愿意为达到医院目标而奋斗的精神状态和集体态度。好的精神状态，是一种敢于拼搏、敢于创新的闯劲，是自强不息、永不满足的韧劲，是艰苦奋斗、有所作为的干劲。医院的士气来源于医院职工的认同感和满意度。医院的士气和医院凝聚力的关系密切，凝聚力强的医院团队的士气就高。我们说，一个医院的士气是这个医院存在和发展的重要动力之一，是提高团体生产率的重要因素。
一所士气高的医院，应具有以下七个方面的特征：1、员工队伍的团结是由于医院内部的凝聚力；2、医院的员工没有分裂为相互矛盾的小团体倾向；3、医院本身具有适用外部变化力；4、医院员工之间有强烈的认同感和归属感；5、医院员工都明确了解医院的发展目标；6、医院员工都拥护和支持医院的目标和医院的领导班子；7、医院员工认为医院有存在的价值和发展的空间，并愿意继续维护它的存在和促进它的发展。
影响医院士气也有七个方面的因素：1、员工对医院的目标是否赞同；2、员工对劳动报酬的分配是否感到合理；3、员工对工作安排是否感到合理；4、员工对医院领导班子和管理行为是否支持和接受；5、员工之间的关系是否和睦协调；6、员工之间的信息交流和沟通是否良好顺畅；7、员工的身体是否普遍健康。
因此，医院的士气来源于：1、合理配备、群众信任、决策民主、管理科学的领导班子；2、集医院员工智慧之大成的科学的发展目标；3、以人为本，人才兴院，科技强院，人尽其才，才尽其用；4、改革完善劳动报酬的分配方案，效率优先，兼顾公平，不断地从不合理走向合理，从合理走向创新；5、开通员工沟通的多种渠道，坚持更透明的院务公开，各级管理组织及时化解员工矛盾，使得团体内的一切冲突都成为一种“建设性的冲突”。